環衛體制改革中人員安置問題

    環衛事業市場化是社會主義市場經濟的客觀要求，是改革的必然選擇。但是一旦環衛市場化就會影響原體制內的職工利益，長期以來環衛事業單位的干部能升不能降，職工能進不能辭，工資能增不能減的狀態已經在職工的思想中根深蒂固，所以環衛體制改革，思想工作是重點，思想通了，會成為改革的動力，反之，則是改革的阻力。

改革是大勢所趨，從長遠來看，只有環衛事業走出困境，快速發展，才能使干部職工的利益得到切實的保障。

如何解決原環衛體制內的職工安置問題呢？小編分享個人意見如下：

一、成立環衛體制改革小組。

     組長一般由改革區域的行政一把手擔任，成員由轄區的人事、財局、住建等部門參加，便于處理相關的行政事務。

二、解決主要矛盾。

1、因為之前是事業編制，作為原環衛事業編的領導者在思想上的障礙尤其明顯：    1.1市場化后的這批領導者將失去編制帶給他們的行政權力，會失去部分保障；

1.2對自己信心不足，擔心市場化后在競爭中被淘汰，面臨下崗；

1.3適應了在國家政策庇護下的事業編制管理，不適應由“政府工”變為“市場工”的企業管理。

2、針對環衛職工層面的思想障礙：

2.1“鐵飯碗”思想讓部分職工缺乏市場觀念和風險意識；

2.2弱化了勞動力價值理念。

三、建議解決措施。

1、安置原則：“身份不變、社保性質不變、崗位性質基本不變”。

2、整體轉入企業，執行企業薪酬待遇，在不低于原工資標準的基礎上穩中有升。

3、采取經濟鼓勵的方法支持現崗干部職工自尋門路調離環衛系統；

4、鼓勵買斷工齡，自謀職業；

5、對接近退休年齡的、辦理內退，對不適應現崗工作的發放基本生活費等一系列措施。

四、交接過渡。

通過政府采購形式確定環衛市場化供應商后，在合同洽談中的重點內容就是關于原環衛職工的安置問題。政府、職工代表和中標單位須對大家共同關注的問題進行深入溝通和面談，就能接受上述【建議解決措施】中幾種方案的職工進行調查摸底，做到平穩過渡。在整理、分析完各項數據、信息后方可啟動交接過渡措施。

（一）成立交接小組。

1、組長：供應商總經理。

2、副組長：副總經理

3、成員：供應商人事、財務、行政、后勤等部門主管及具體實施者。

（二）根據政府、職工代表及企業方溝通備忘錄擬定人員接收、聘用管理辦法。主要包括內容：

１、公布崗位職責、聘用條件、薪酬待遇；

2、研究決定聘用人員；

3、對相關人員進行資格、條件審查；

4、與相關人員簽訂聘用合同。

（三）組織原環衛職工培訓。

培訓是一個重點，培訓的目的就是解決職工的思想負擔問題，讓愿意進入企業的職工了解企業的運作管理模式，了解進入企業后能獲得的收益和保障，促使改革平穩過渡。

（四）設立熱線電話，一般由工會組織。

目的是解決原環衛職工的職工權益問題，切實保障職工的合法權益。

（五）擬定實施步驟及時間安排。

環衛改革涉及環衛干部職工的切身利益，影響大，政策性強，關系到職工隊伍穩定。因此，要充分認識其重要性，在認真做好宣傳動員和職工思想工作的基礎上，精心組織、周密安排。

一般分為五個階段【可以據實自行擬定】：

1、 調查摸底階段

責任人：

時限：

2、 溝通階段

責任人：

時限：

3、 宣傳階段

責任人：

時限：

4、 接受簽訂勞動合同階段

責任人：

時限：

5、 試運行階段

責任人：

時限：